Dobrze prosperująca firma wszystkim kojarzy się z wysokimi notowaniami sprzedaży. I oczywiście jest to prawda – wyniki finansowe przedsiębiorstwa są przecież niesamowicie istotne. Jednak nie można zapominać kto za nim stoi. To zmotywowana kadra jest motorem napędowym każdej organizacji. To dzięki pracownikom wszystkie procesy w firmie są skuteczne i efektywne, a w konsekwencji prowadzą do wspomnianych przed chwilą dobrych wyników finansowych. Wiele zależy więc od umiejętności i kompetencji pracowników, wyznawanych przez nich wartości oraz komunikacji i sposobu zarządzania, z którym mamy do czynienia w organizacji. Właśnie dlatego coraz większą uwagę zwraca się na sposoby budowania i rozwijania zespołów pracowniczych. Jak powinno pracować się z poszczególnymi członkami zespołów? Jaką strategię zarządzania obrać? Od czego zależy funkcjonowanie zespołu? I w końcu – co wspólnego mają z tym testy osobowości? Podpowiadamy!
Budowanie i rozwijanie zespołów – dlaczego jest tak ważne?
Zdecydowana większość przedsiębiorstw przykłada ogromną wagę do procesu rekrutacji. Skrupulatnie budują sylwetkę idealnego kandydata, określają hierarchię stanowisk, dokładnie układają całą procedurę.
Kandydat, czytając ogłoszenie wie już, czy wstępnie odpowiada wymaganiom pracodawcy – widzi, jakie kompetencje, umiejętności, doświadczenie i cechy osobowościowe powinien wykazywać, aby móc podjąć zatrudnienie w tej roli.
Skuteczność całego procesu rekrutacji zwiększa się, jeżeli rekruterzy stosują różne techniki i narzędzia. Do najpopularniejszych zaliczamy m.in.
· analiza CV – dobrze opracowana sylwetka kandydata ułatwia przejście kolejnego etapu, jakim jest analiza dokumentów aplikacyjnych. Aby analiza CV przebiegła sprawnie i prawidłowo, w tym celu rekruter powinien spotkać się z Hirig Managerem i dokładnie ustalić, jakiej osoby poszukuje on do swojego zespołu. Jeśli rekruterzy dokładnie znają stawiane wobec potencjalnych pracowników wymagania, takie jak doświadczenie, wykształcenie i umiejętności, to z łatwością przejdą przez ten etap. Nie zapominajmy, że dobrze opracowana sylwetka kandydata to ułatwienie nie tylko dla rekrutera, ale również dla potencjalnych pracowników. Jasno wypunktowane wymagania pozwalają im bowiem ocenić, czy mają odpowiednie umiejętności, by ubiegać się o tę rolę – unikamy w ten sposób nieprzyjemnych niedopowiedzeń i ograniczamy napływ życiorysów, które i tak zostałyby odrzucone podczas selekcji.
· rozmowa kwalifikacyjna – jest niesamowicie istotna, ponieważ pozwala poznać kandydata, zbadać jego motywację i sprawdzić, czy informacje, które umieścił w życiorysie są zgodne z prawdą. Istnieje wiele metod i schematów prowadzenia rozmowy o pracę. Co istotne, nie zawsze w procesie przewidziane jest tylko jedno spotkanie z kandydatem. W zależności od stanowiska można spotkać się z dwiema, a nawet trzema rozmowami rekrutacyjnymi. W takiej sytuacji zazwyczaj każde ze spotkań odbywa się z inną osobą z ramienia firmy. Najczęściej w pierwszym spotkaniu uczestniczy specjalista ds. rekrutacji, w drugiej lider zespołu (lub lider zespołu przy wsparciu osoby z HR), a w trzeciej kierownik departamentu.
· Assessment Center – to narzędzie, które wykorzystuje się głównie przy rekrutacjach na stanowiska kierownicze. To dość mocno rozbudowany proces, dzięki któremu jesteśmy w stanie poznać i ocenić różne kompetencje i predyspozycje potencjalnych kandydatów. Sesja AC zazwyczaj przeprowadzana jest po wszystkich rozmowach rekrutacyjnych, podczas których wyłoniono kilku najlepszych kandydatów. Assessment polega na zrealizowaniu kilku zadań indywidualnych i grupowych, które nawiązują bezpośrednio do pracy na danym stanowisku. Następnie kandydaci oceniani są przez wykwalifikowanych specjalistów, tzw. asesorów. Sesja AC pozwala zweryfikować m.in. umiejętność priorytetyzacji zadań, umiejętność delegowania obowiązków, umiejętność pracy pod presją czasu i stresu, umiejętności negocjacyjne czy umiejętność autoprezentacji.
· Zadania rekrutacyjne i testy kompetencji – pozwalają zweryfikować kompetencje i umiejętności twarde potencjalnych pracowników. Mogą przybierać postać zadań i testów – np. grafik może zostać poproszony o zaprojektowanie karuzeli na Instagram, copywriter o napisanie chwytliwego opisu produktu, asystentka zarządu o stworzenie zestawienia sprzedaży, a analityk o rozwiązanie zadania w Microsoft Excel. Zadania rekrutacyjne i testy kompetencji nadal nie są wykorzystywane przy wszystkich procesach rekrutacyjnych, jednak zdecydowana większość HRowców zauważa ich ogromne zalety i wprowadza je na stałe do procesu pozyskiwania pracowników.
· testy osobowości – są niezwykle przydatne, ponieważ pozwalają określić predyspozycje osobowościowe i style zachowań potencjalnych pracowników. Test osobowości DISC czy test Hartmana pokazują style zachowań, mocne strony i obszary do rozwoju, a to duża wskazówka już na etapie procesu rekrutacyjnego. Dzięki nim specjalista ds. pozyskiwania kandydatów jest w stanie określić, jak dany kandydat będzie funkcjonował w organizacji, jaka ścieżka rozwoju będzie dla niego satysfakcjonująca (pionowa czy pozioma) oraz jakimi wartościami kieruje się w codziennej pracy. Testy osobowości niosą ogromną wartość dodaną również dla kandydatów.
Rozwijanie zespołu a testy osobowości i zachowań.
Dopasowanie kandydata do stanowiska i zespołu to bardzo istotna kwestia, jeśli jednak zależy nam na efektywnym działaniu całej grupy, musimy inwestować w rozwój pracowników.
Warsztaty, szkolenia, kursy, lekcje języków obcych – jak dobrać odpowiednie narzędzia motywacyjne i rozwojowe do poszczególnych pracowników? Przede wszystkim należy poznać oczekiwania, potrzeby, mocne strony, obszary do rozwoju i predyspozycje każdego z nich. Dla niektórych pracowników najważniejsza jest gratyfikacja finansowa, inni doceniają benefity pozapłacowe. Niektórzy specjaliści marzą, by w przyszłości zarządzać własnym zespołem, a inni chcą dojść do poziomu eksperta w swojej dziedzinie. Bez takich informacji nie jesteśmy w stanie zapewnić pracownikom metod i narzędzi rozwojowych, które wpłyną pozytywnie na ich motywację, zaangażowanie, efektywność i lojalność wobec pracodawcy. W jaki sposób można więc poznać wszystkich swoich pracowników? Z pomocą przychodzą nam rozmowy 1:1 z członkami zespołu i ocena okresowa pracownika, która poprowadzona w odpowiedni sposób zapewnia wiele możliwości.
Dobrą metodą służącą do oceny okresowej jest badanie 360 stopni. To rozbudowany kwestionariusz, który pozwala na ocenę pracownika z wielu źródeł – przez przełożonego, współpracowników, podwładnych i samego badanego. Dzięki temu otrzymujemy szeroki opis dotyczący pracownika. Badanie jasno określa predyspozycje, słabe i mocne strony. Jest idealnym punktem wyjścia do wytyczenia ścieżki kariery i znalezienia odpowiedniego sposobu motywacji i komunikacji dla każdego z pracowników.
Ani rekrutacja, ani zarządzanie zespołem nie są prostymi czynnościami. Na szczęście świat HR zna wiele narzędzi i metod, które ułatwiają oba te zadania. Warto skorzystać ze sprawdzonych sposobów, które pozwolą nam w odpowiedni sposób zweryfikować mocne i słabe strony pracowników, poznać ich potrzeby, oczekiwania, predyspozycje i osobowość. Testy kompetencji i testy osobowości wprowadzone na etapie rekrutacji są miarodajnym narzędziem dla rekruterów, co w konsekwencji pozwala unikać wielu kosztownych błędów rekrutacyjnych. Z kolei korzystanie z nich podczas trwania stosunku pracy, pozwala na stworzenie indywidualnych planów rozwojowych i ścieżek karier dla poszczególnych pracowników. Dzięki temu osoby zatrudnione są zmotywowane i zaangażowane, a pracodawcy zyskują lojalną kadrę.
Artykuł Gościnny
